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36協定での残業時間の計算方法・上限・休日出勤・特別事項

36協定での残業時間の計算方法・上限・休日出勤・特別事項

残業をすることのある人には重要な36協定というものをご存じですか。残業をするためには36協定を締結する必要があります。残業をしないのが一番ですが、そうもいかない場合も多いです。そのような労働者を守るための36協定の内容を詳しくみていきましょう。

初回公開日:2018年09月04日

更新日:2018年09月04日

記事に記載されている内容は2018年09月04日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。


36協定って何?

働いている人の中には、36協定を聞いたことがある人や、実際に会社と36協定を締結しているという人も多いのではないでしょうか。ですが、入社のときに会社から言われて締結している人も多いので、内容をしっかり理解していない人も少なくないでしょう。

では、36協定とは一体どのような内容なのでしょうか。労働基準法をもとに詳しく見ていきましょう。

労働基準法第36条

36協定は、労働基準法第36条に規定されている内容を表わすものなので、このように呼ばれています。労働基準法第36条の内容とは、「労働者に法定時間を超えて働かせる場合、あらかじめ労働組合または労働者の代表と協定を結ばなくてはならない」というものになります。

働き方改革が叫ばれている昨今、労働基準法の遵守は今まで以上に厳しく求められており、労働時間を法定時間内におさめることは労働基準法を守る上で一番重要だと言えます。しかし、仕事内容によっては残業がどうしても避けられないこともあり、36協定はそのような場合の対応として残業をさせることを法的に認めさせるための制度となります。

法定労働時間って?

法定時間を超えて労働者を働かせる場合に36協定の締結が必要、と述べましたが、では、法定時間とは実際何時間のことを言うのでしょうか。

労働基準法には細かく規定されていますが、法定時間の基本は、「1週間で40時間以上労働させてはならない」「1日8時間を超えて労働させてはならない」というものです。この法定時間を超えて労働させる必要がある場合は、必ず36協定が必要になります。36協定を締結せずに残業させた場合は、労働基準法違反となります。

36協定での残業時間の計算方法

36協定で法定労働時間を超えた労働を認められたとは言っても、それを超えた労働時間を所定労働時間として設定することは認められていません。所定労働時間とは、会社との雇用契約や就業規則で定められた労働時間、毎日始業時間と就業時間が決まっている場合はその時間、日によって違う場合はシフトのことを表わします。

36協定を締結していたとしても、所定労働時間を超えた労働はすべて残業時間としてカウントされます。例えば、1日で9時間労働した場合、所定労働時間が6時間のときは3時間が、所定労働時間が8時間のときは1時間が残業時間となります。

36協定での残業時間の上限

36協定は、簡単に言うと残業を法的に認めさせる制度ですが、限度なく残業をさせていいわけではありません。いくら残業を認めさせても、上限がなければ労働者は際限なく働かなければいけなくなります。

労働者を守るために、36協定には上限が定められています。36協定で認められる残業時間の上限はどれくらいなのでしょうか。

36協定で定められている残業時間の上限は、1ヵ月45時間までです。ただし、これを超えてさらに時間延長しなければならない特別の事情が発生した場合のために「特別条項付き協定」があります。ただし、これはあくまでも臨時的な場合に認められるもので、延長できるのは、1年間で6ヵ月までです。「特別条項付き協定」に関しては、後で詳しく説明します。

年間

36協定で定められている残業時間の上限は、年間360時間までです。ですが、「特別条項付き協定」で最大720時間まで上限を延長することができます。

36協定での残業時間以外の規定

36協定には、残業時間について以外にもいくつか規定されていることがあります。項目別に見ていきましょう。

36協定が適用されないケース

残業時間が発生する可能性がある場合、36協定の締結が義務となっていますが、労働者が18歳未満の場合、労働者が妊産婦で本人が請求した場合、労働者が育児または介護をしていて本人が請求した場合は、36協定が適用されません。そのため、このような場合は労働者に時間外労働をさせることはできません。

届出

36協定は、会社と労働者が締結し、労働基準監督署長に届け出をすることで効力が発生します。そのため、所定の書式にサインしても、労働基準監督署への届け出がなされていなれば、協定の締結は認められません。

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休日出勤

法定休日は週1日(または4週に4日)となっています。ですが、法定休日以外にも会社が設定した所定休日があります。所定休日が36協定によって出勤となってしまう場合、他の日と調整して所定労働時間内におさまっていれば残業時間とはなりませんが、所定労働時間を超えてしまう場合は残業時間としてカウントされます。

36協定での残業時間の特別条項とは?

36協定で残業時間を認められても、仕事によっては36協定で定められた残業時間の上限を超えてしまうものも少なくありません。また、繁忙期や緊急時などは限度時間をオーバーしてしまうこともあるでしょう。36協定の残業時間の限度時間を超えてしまう場合の対応策として、「特別条項付き協定」というものがあります。

年間で720時間まで

特別条項付き協定の場合、36協定の残業時間の上限である360時間を超えての労働が可能になります。ですが、この特別条項にも上限を付けておかなければ、際限なしに労働を強いることになりかねません。特別条項の残業時間の上限は年間720時間までとなっています。

特別条項は年6回まで

特別条項は、あくまでも繁忙期や緊急時を乗り切るための特別な対応策であるというのが大前提です。年間の半分を超えて残業時間の限度を超えると、もはや例外というものではなくなってしまうので、法律上、特別事項による残業時間の上限の拡大は年間で6回までとなっています。

80時間と100時間

特別条項付き協定の場合、残業時間の上限は年間720時間ですが、月の上限も存在します。年間720時間の範囲内で、2~6ヵ月の平均では80時間以内、1ヵ月では100時間未満が特別条項付き協定の限度時間となります。

80時間と100時間は、過労死の認定基準を参考にして定められました。1ヵ月に100時間を超える残業をした場合、または2~6ヵ月間で平均80時間を超える残業をした場合に、脳や心臓疾患が発症し過労死との関連性が強まるとされているからです。

特別な事情がある場合のみ適用

特別事項は、その名のとおり、特別な事情がない限り締結することはできません。例えば、「クレーム対応のため」などの具体的な理由が必要です。「なんとなく忙しくなりそうだからとりあえず上限を拡大しておく」ことはできません。

36協定の残業時間に違反した場合

36協定に定められている残業時間の限度を超えて労働させた場合は、使用者(上司など)に罰則が与えられます。労働者本人には罰はありません。36協定を違反した場合、労働基準法違反として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。会社が黙認していた場合は、会社にも30万円以下の罰金が処せられます。

まずは監査が入る

36協定を違反した場合の罰則を説明しましたが、現状として36協定違反が1度起こったというだけで罰則が適用されることはほとんどありません。突発的な違反の場合には、まず労働基準監督署の調査が入り、是正勧告がされます。

多くの場合、この是正勧告で36協定違反の状態を改善することになるため、罰則の適用までには至りません。しかし、是正勧告を無視して36協定違反の状態が続いているような場合、残業時間を超えて労働を強いるような場合には、罰則が適用となります。

36協定をしっかり理解しておこう

会社の言うままに残業を続けていると、36協定の残業時間の上限を超えて働いていたり、そもそも36協定を結んでいなかった、ということもあり得ます。身体が悲鳴を上げる前に、自分でどれくらい残業をしているのかを毎月きちんと把握し、36協定の上限を超えて労働している場合はその旨を上司に相談しましょう。

また、大丈夫だと自分では思っていても、知らぬうちに疲労やストレスで身体がボロボロになっていることもあります。そのような事態に陥らないようにするためにも、36協定の内容をしっかりと頭に入れて、上限以上の労働になる場合は必ず上司に申し出ましょう。

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